Kündigungsschutz

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer (AN) und Arbeitgeber (AG) unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist beendet werden Fällt ein Betrieb in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KüSchG), wird die Kündigung für den AG deutlich schwieriger. Nach den Bestimmungen dieses Gesetzes haben AN den sogenannten allgemeinen Kündigungsschutz, soweit in dem Betrieb mehr als 10 AN beschäftigt werden. Für AN deren Arbeitsverhältnis bereits seit dem 31.12.2003 besteht, gilt eine Grenze von mehr als 5 AN. In diesen Betrieben braucht der AG zwingend einen Kündigungsgrund. Der Gesetzgeberunterscheidet in § 1 Abs. 2 KüSchG:

1. Personenbedingter Kündigungsgrund:

Der häufigste in der Praxisvorkommende Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Je nach Einzelfall kann bei erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten über mehrere Jahre die personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, soweit auch in Zukunft erhebliche Fehlzeiten des AN zu erwarten sind und die betrieblichen Interessen des AG stark beeinträchtigt sind.

2. Verhaltensbedingte Kündigung:
Diese setzt regelmäßig eine schuldhafte Pflichtverletzung des AN voraus. Hierunter fallen beispielsweise unentschuldigtes Fehlen, verspätete Krankenmeldungen oder auch Mobbing von Arbeitskollegen. Grundsätzlich sind vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine oder mehrere einschlägige Abmahnungen erforderlich. Bei gravierenden Pflichtverstößen, z.B. Diebstahl und Unterschlagung, kann sofort ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden. Die Schwere des Vertragsverstoßes und die in Betracht kommenden Sanktionen müssen stets im Einzelfall überprüft werden.

3. Betriebsbedingte Kündigung:

Auch dringende betriebliche Erfordernisse können die Entlassung eines oder mehrerer AN rechtfertigen. Zu den betrieblichen Gründen gehören beispielsweise Rationalisierungsmaßn. oder die Schließung von Betriebsabt.. Auch außerbetriebliche Ursachen, wie z.B. Auftragsmangel und Umsatzrückgang können zu einem Überhang von Arbeitskräften führen.Vor Ausspruch einer Kündigung muss der AG stets prüfen, ob mildere Maßnahmen wie z.B. andere Beschäftigungsmöglichkeiten oder der Abbau von Überstunden möglich sind. Auch muss der AG bei der Auswahl der zu kündigenden AN soziale Aspekt wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten der AN berücksichtigen. Hält ein AN die Kündigung für ungerechtfertigt, muss er spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Verspätet erhobene Klagen können nur in wenigen Ausnahmefällen zugelassen werden. Grundsätzlich ist die Kündigung bei Versäumung der Klagfrist wirksam und führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hat der AN fristgerecht gegen die Kündigung geklagt, findet beim Arbeitsgericht eine sogenannte Güteverhandlung statt. In diesem Termin wird versucht, eine einvernehmliche Lösung zwischen AN und AG zu finden. Häufig einigen sich die Parteien darauf, dass der AG dem AN für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zahlt. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Regelmäßig orientiert man sichan der Beschäftigungsdauer des AN. Entsprechend der Regelabfindung ist eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr Verhandlungsgrundlage. Der gekündigte AN sollte unverzüglich nach Erhalt der Kündigung fachlichen Rat einholen. Die Höhe einer möglichen Abfindungszahlung hängt insbesondere von den Erfolgsaussichten der Klage ab. Diese Prognose erfordert eine rechtlich fundierte Beurteilung; die Verhandlung sollte daher zusammen mit einem Fachmann geführt werden.

© Rechtsanwalt Raymond Konopacki, Hildesheim